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作为HR这些背景调查“套路”你知道吗?
发布日期:2022-05-14 01:08   来源:未知   阅读:

  对于许多HR来说,背景调查是一个非常费神的工作。如何做背景调查?什么时候做?该做哪些方面?都是问题。

  1.在进行背景调查的时候应该获得候选人的同意,制定调查问题的范围,主要是对候选人工作情况各方面进行调查,涉及到个人隐私的问题的问题,一定要避开。

  2.根据岗位的不同,制定不同的调查方案,岗位职责越大,调查的强度也越大。

  4.优先选择候选人的前上司和部门同事进行调查,这些人与候选人工作接触最多,对候选人的工作能力,态度等等有更深的了解。

  5.对背景调查的结果以书面形式进行总结,参考调查结果,分析候选人职位的胜任力。

  无论公司要求的学历标准是怎么样的,你都需要对员工学历的真实性进行调查。你可以去专业的学历网站进行调查,也可以找学校进行验证。

  关于简历中公司和职位造假的现象并不鲜见,面试中提到的辞职原因也或多或少都有所隐瞒。如果你想找到一个好的员工,你应该仔细审查候选人所提供的以前的工作单位和辞职原因等等。

  有研究结果表明,一个人的品行定性与二十五岁之前。对于用人单位来说,如果你想要调查候选人在工作中的品行做调整的话,可能会导致不必要的损失。每个雇主都希望得到一些品行端正,无不良嗜好的员工,所以这方面必须进行认线.员工忠诚度调查

  具有丰富的管理经验的企业家,很多人都有过因用人不慎导致企业造成直接或间接经济损失的 经历。

  员工虽然不能参与决策,但他们却是直接执行任务的人,他的行为也会对公司的发展造成一定的影响。所以,这些调查也是非常有必要的。

  背景调查最好安排面试之后上岗之前,因为这时不合格的候选人已经被淘汰,对于淘汰的人员没有实施背景调查的意义。剩下的求职者只占一小部分,背景调查的工作量相对较少,并且根据几次面试的结果,HR对他们的信息基本已经熟悉,此时开展背景调查更具有针对性。

  此外,可以先发offer在进行背调,这相当于给候选人吃了定心丸,间接告诉他背景调查不会影响到他的就职,除非他的简历线.向谁调查

  务必选择有效的证明人进行调查。哪些是有效的证明人?直接证明人和间接证明人。直接证明人包括来自公司上级、同事、下属等等;间接证明人是指与行业里与候选人有接触的人。

  背景调查内容应简明,实用为主。内容简明是为了控制背景调查的工作量,降低调查成本,缩短调查时间,以免因为调查时间的问题影响上岗时间,影响企业的发展。此外,优秀人才往往是几家公司竞争,长期调查会给竞争对手创造机会。

  调查项目必须是该岗位需求高度相关,调查的内容可分为两类,一类常见的项目,如毕业证书的真实性,资格证书的有效性;二是相关工作经验,技能和绩效等等。

  现在就业市场很复杂,很多求职者对于企业的背景调查都表示理解。用人单位需要记住,在调查之前必须征得求职者的同意,让他们签署调查授权书,这不仅是对求职者的尊重,也是法律要求。如果申请人拒绝做背景调查,也可以反映他可能有一些问题,公司应该注意他的信息的真实性,以及是否仍然决定雇用。

  背景调查其实不是那么复杂,只要抓住这些关键点”,想必作为HR你就可以轻松进行背调了!

  背景调查工作不能忽视,专业的背景调查流程可以有效降低企业的招聘风险,在线上视频面试时,背景调查也依旧是就业招聘环节中的关键流程。

  第三方背调机构通过上级、下级、同级、HR360°证明人访谈,根据访谈的内容进行科学严谨的逻辑比对,重复验证。第三方还会建立了自主HR数据库,所有证明人需要通过核实,并有多个官方直连信息源,100%承诺调查渠道的真实性,信息数据更安全!

  第三方背景调查公司,与候选人原雇主及其录用与否都不存在直接关系,只为雇佣决策提供参考,背调报告更公平公正。

  第三方背景调查机构可以提供多维度的背景调查服务,拥有丰富的背调行业经验,有严格的SOP操作流程,查询渠道更为广泛,调查更及时、更全面,能够帮助企业更大限度地降低用人风险。

  视频面试再方便,但毕竟网上看的不太精准,难以达到相互了解的目的。要想全面防范雇佣风险,企业应该将用人标准从“通过面试后录用”逐渐变成“通过背调后录用”。